2 Burchun, перевод внешних факторов мотивации в внутренние, в самомотивацию, например, по параметру «
деньги» для руководителя происходит в момент перевода денежных средств на карточку сотрудника, а для сотрудника – в момент осознания, что эти деньги действительно у него на карточке (а лучше – в кармане широких штанин).
По параметру «
наказание» - для руководителя – в момент зачитывания или записывания выговора с занесением в трудовую книжку, а для сотрудника – в момент осознания возможных последствий данной операции.
Кстати, на мой взгляд, Вы зря «вычеркнули» остальные 10 параметров. Например:
Карьера – многие сотрудники работают на данный момент с невысокой зарплатой, но пробивая дорогу наверх. Пример: чиновники.
Организация рабочего места – моя сотрудница рассказала, что когда она искала работу, ей предложили бОльшую зарплату, чем наша организация, но в офисе был бардак и в маленькой комнатенке стояло 6 столов (у друг друга на головах).
ВАЖНО: некоторые мотивы могут осознаваться, другие – нет.
Кстати, можно и так: по методу Кашпировского:
«…Я досчитаю до десяти и Вы встанете, умоетесь, сходите в туалет, выпьете чашку кофе и побежите на остановку маршрутки… Ровно в 9 часов, Вы включите компьютер, в 9-05 Вы возьмете трубку телефона и начнете прозвон по Золотым страницам. Сегодня Вы прозвоните с 56 по 678 страницу…»
Согласитесь, не гуманно и не «демократично». Но и так делают.
А насчет «пролететь», то тут уже было сказано, что если пассивно ждать, то можно не только пролететь, но и приплыть.
Еще о
Корпоративах хочу замолвит слово.
Корпоративы, хочу сказать я Вам, штука тонкая, как Восток.
По моему опыту (наблюдение и анализ) заметил следующие «штучки-дрючки»:
1. После корпоративной вечеринки или тренинга в первый день, а то и дни и недели эффективность работы сотрудников падает, т.к. если вечеринка удалась, то вместо работы все говорят об этой вечеринки.
Пример: я работал в крупной организации, где был полностью запрещен доступ к выносу информации (методом наказания), т.е. дисководов не было, порты для флэшек заблокированы, Эл. Почта проверялась. Не долго я там проработал, но это к слову. Так вот, была у нас корпоративная вылазка. Очень удачная и очень отменная. Был и фотоаппарат с видеокамерой. Внимание вопрос: «Чем занимались и о чем думали сотрудники в течение следующей недели?». Ответ: как правильно большинство и догадались: в течение недели все 99% сотрудников думали, как записать диск со своими фотками и вынести за территорию предприятия.
Т.е. эффективность работы снизилось.
2. Следующий факт: Корпоративы отодвигают/затягивают решение проблемы по времени. Но не решают ее.
Пример: моя знакомая работала в большом отделе (человек 20) крупной компании. Более половины сотрудников, в т.ч. и она хотела уволиться, при чем счет шел уже на недели. Руководство то ли почувствовало, то ли пронюхало, а то ли совершенно случайно (и такое бывает!) решило провести корпоративный тренинг непомнюнакакуютему (задействовали фактор: корпоратива + обучение). Тренинг удался. Результат: вопрос об увольнение затянулся на месяцы (моя знакомая ушла через 3 месяца).
3. И последний факт:
Корпоративы эффективны:
а) в организации взаимодействия разных отделов предприятия (но это можно решить и другим, менее затратным путем)
б)
в адаптации новых сотрудников, т.к. в процессе адаптации много переживаний и эмоций (читай: энергии) нового сотрудника тратиться на вливание в коллектив, на принятие/не принятие культурных и др. ценностей, целей и всего прочего, что, естественно, влияет и на производительность труда.
Проводить корпоративы с сотрудниками, которые и так после работы собираются и пьют пиво или ходят в Караван – это трата денег.
…хотя эффективность внимания к сотруднику еще никто не отменял… 
Тут вопросов не возникает 
