Один в поле не воин! Или как набрать штат сотрудников?

[Эриксон]

а о чем речь: производство, торговля, опт, розница, услуги?
5, 10, 100, 500 человек?

производство, торговля, опт, розница, услуги, да и 5, 10, 100, 500 человек - это не суть!
Суть в том, что в какой бы отрасли не развивалось дело, сколько бы человек не участвовало в процессе работы важно создать костяк (стержень) компании!
А проблема вопроса в том, что никогда не знаеш, что у человека в голове!
На своей шкуре испытал работу с друзьями, работу с неамбициозными сотрудниками! Это пипец!
Тему завел, чтоб может кто-то поделиться опытом в решении такого вопроса!

 

[Cornelius]

Эриксон, решение вопроса есть. Надо подбирать работников с особым психологическим типом, определяемым как "зависимый". Возможно это несколько снизит эффективность, но в целом вы выиграете.

Вообще упомянутая проблема - настоящий бич серьезных предпринимателей. И она имеет более широкую формулировку: как найти хорошего работника, от которого бы потом не было проблем. Так вот эта задача в принципе не имеет решения. Потому что тот, кто может быть очень хорошим работником, обязательно рано или поздно откроет свое дело. И если вы такого возьмете, то часть вашего бизнеса он сделает своим, так или иначе.

 

[*ТаТа*]

производство, торговля, опт, розница, услуги, да и 5, 10, 100, 500 человек - это не суть!

суть.. так как в каждом случае своя политика..

Суть в том, что в какой бы отрасли не развивалось дело, сколько бы человек не участвовало в процессе работы важно создать костяк (стержень) компании!

костяк держится на вас..
или на на наемном управляющем? опять возврат к превому вопросу..

А проблема вопроса в том, что никогда не знаеш, что у человека в голове!

знаешь... если разбираешься в психотипах..

Тему завел, чтоб может кто-то поделиться опытом в решении такого вопроса!

решение такого вопроса.. уже где-то в области мистики...готовы?

Потому что тот, кто может быть очень хорошим работником, обязательно рано или поздно откроет свое дело. .

опять возврат к моему вопросу..
"хороший работник" - это кто? швея, электромонтажник, менеджер? о ком речь?

 

[Cornelius]

опять возврат к моему вопросу..
"хороший работник" - это кто? швея, электромонтажник, менеджер? о ком речь?

Хороший работник = профессионализм + энергичность + деловая хватка.
Обучаемость, коммуникабельность, амбициозность по вкусу.

 

[kolgr]

А что тут обсуждать. Вам уже всё расписали. Сегментируйте бизнес(в смысле инфу по бизнесу). На собеседовании вы всё-равно не поймёте на сколько профи человек. Резюме - тоже не показатель.
Если вам нужен один сотрудник, наймите трёх с испытательным сроком и с конкретными задачами-целями, поставлеными по смарту. По итогам выполнения/невыполнения оставте двух и разделите между ними работу. Причём они должны конкурировать друг с другом(процесс пойдёт быстрее и знать вы будете всё). Если речь о торговле(дистрибьюция или ритейл не суть важно), разделите инфу(только продажа или только закупка(обычно это абсолютно разные сотрудники и специфика работы у них разная). Если вы сделаете второго человека в компании персональщиком или сбшником, то тоже ничего не потеряете(они обычно узконаправленные специалисты) и в бизнесе плохо стартуют. Да и секреты они вряд ли выдадут, они их просто не поймут...
Вы главное не стисняйтесь увольнять людей(когда пойдёт развитие), свежая кровь пока ещё никому не вредила, в отличие от сотрудников засидевшихся и мнущих себя совладельцами бизнеса.
Никто в компании, НИКТО (кроме вас) не должен владеть более чем 50% инфы по бизнесу.

 

[Эриксон]

суть.. так как в каждом случае своя политика..
"хороший работник" - это кто? швея, электромонтажник, менеджер? о ком речь?

Татьяна Таум посмотрите два примера выше!

Предлагаю рассмотреть несколько вариантов:
1. Рабочий (исполнитель работ - швея, каменьщик или моторист - не важно)
2. Менеджер (управление штатом, поиск заказов)

Мое мнение по каждому варианту:
1. Рабочий это:
- профессионал высокой квалификации в своем деле,
- мотивация - ставка + надбавка за перевыполнение плана и/или высочайшее качество выполненных работ + премия + соцпакет, НО ЭТО, НУ ОЧЕНЬ ДОРОГО!!!!!!
- сдерживающий фактор - работы должно быть столько, чтоб некогда было искать другую работу (полная загрузка), ЕСЛИ ЗАГРУЗКА БОЛЬШЕ ПИКОВОЙ - УЙДЕТ!!! УГАДАТЬ ИЛИ РАССЧИТАТЬ ЭТОТ ПИК, ПОЧТИ НЕ РЕАЛЬНО
- личность - фанат своей профессии + не желание познавать других операций производства + полное равнодушие к торговле и управлению персоналом.

2. Манагер это:
- профессионал с врожденным даром торговD

 

[kolgr]

Я бы на вашу мотивацию руководителем этого всего не работал.
Кроме того менеджер - управленец, а не торговец. Если вам нужны продавцы, то возьмите двух и озвучте, что один из них будет руководителем отдела торговли(результат). Пусть торгуют разные товары или разные регионы.
нач.производства не должен знать покупателей, кроме того, я бы его отделил от знания поставщиков сырья.
По мотивации - ставка обязана быть(в каждом заложен внутренний страх не продажи ничего) . Просто привяжите эту ставку к выполнению , например 70% плана по компании.
премия за постоянство заказов -????? и наличие новых клиентов????? Вы что, это его мотивация, за что вы собираетесь примировать, это его работа. ставка+% от продаж(привязанный к выполнению плана) + понижающий коэффициент за перевыполнение плана больше 120%.
По мотивации работника: ставка+переменная часть зависящая от выработки(план*коэффициент выполнения)+премия за выслугу лет(выплачивать в конце года).
Кроме того есть ещё здерживающие факторы по деньгам. Можно выступить банком для сотрудников. То есть с каждой зп брать(добровольно) 10-20% зп под проценты и в конце года выплачивать эти деньги скажем с 40% надбавкой(в случае увольнения деньги ваши).
Ну и т.д. Инструментов мотивации немеряно...
Не надо выдумывать профессионалов, те которые ими не являются - БОЛЕЕ ГОЛОДНЫЕ.

 

[Ferox]

Вопрос в том, входит ли в задачи менеджера в вашем понимании решать нестандартные задачи?

Если нет, то какие проблемы?

Если да, то зачем нужны в этом бизнесе вы?

 

[*ТаТа*]

Хороший работник = профессионализм + энергичность + деловая хватка.
Обучаемость, коммуникабельность, амбициозность по вкусу.

у меня уборщица, в рамках ее занятия, полностью подходит под это описание..
но она не хочет быть даже старшей уборщицей (не говоря об открытии своего дела) - она боится ответственности..

 

[Эриксон]

Вопрос в том, входит ли в задачи менеджера в вашем понимании решать нестандартные задачи?

Если нет, то какие проблемы?

Если да, то зачем нужны в этом бизнесе вы?

Нестандартность задачи определяется ситуацией.
Основная задача манагера по сбыту - сбыт продукции с максимальной прибылью. манагера по закупкам - купить по дешевле. завпроизводством - качество продукции и беспрерывность производства.

А когда найдется человек который сможет решать "нестандартные" задачи и отвечать за свои решения, то я буду только рад остаться собственником и не мешать работе предприятия. И заняться новым проектом.

 

[Cornelius]

у меня уборщица, в рамках ее занятия, полностью подходит под это описание..
но она не хочет быть даже старшей уборщицей (не говоря об открытии своего дела) - она боится ответственности..

Не полностью. Боязнь ответственности, значит нет деловой хватки. Да и работа уборщицей предполагает нулевую амбициозность. И профессионализм уборщицы ... как бы и есть такое, но звучит как-то не очень...

 

[borisnik]

А в это время... женщины копали и продвигались женщины вперёд! Женщина стоит дешевле, знает своё место, есть очень неплохие специалисты, может уйти в декрет но не от вас. И супер совет: служба безопасности в 1 лице -начальник баба. И не надо заморачиваться, видел в действии такой коллектив, костяк-женщины, текучка кадров только среди мужиков, владелец бизнеса женоподобен, торгуют американской сельхозтехникой, миллионные обороты у нас и в России. Нет ничего кроме офисной техники и сьёмного офиса.

 

[VIKTTOR]

Обычно уходят из-за недовольства чем либо. А сделать идеальные условия, чтоб соблазнов не было - это почти не реально. У нас ведь как: Платим мало, а требуем в трое больше.
Если уходят, значит вы проигрываете в чем то... А вообще, нужно управлять с расчетом на уходы, и принимать это как должное. Все зависит от системы управления.

 

[*ТаТа*]

производство, торговля, опт, розница, услуги, да и 5, 10, 100, 500 человек - это не суть!

вопрос в том лично ли вы общаетесь с работниками, или это делают другие люди..

Суть в том, что в какой бы отрасли не развивалось дело, сколько бы человек не участвовало в процессе работы важно создать костяк (стержень) компании!

стержень всегда вы и ваше отношение к людям..
кто для вас работники? машины, средство для зарабатывания, личности?

 

[Харьк Клуб Предпр]

Имею отличающуюся точку зрения из своего личного опыта работы с 30-40 управляющими разных моих бизнесов. Я наоборот все передавал управляющему, не на 50%, а на 99%. Постепенно подбирались те, которые ценили мое отношение и мою помощь (наставничество в некотором роде).
Могу еще добавить что конечно каждому из оставшихся (а закреплялся в среднем один из 5-8) чего-то нехватало для самостоятельного ведения бизнеса, и я это предоставлял (например связи с закраницей, крутая крыша, свои знания...). Через 2-3 года все такие управляющие получают в собственность проценты моего бизнеса (10-30%).
На страхе, жестких обязанностях, запугивании, незнании картины в целом у меня система не работала. Наверное я так просто не хотел! Я говорю сейчас только об управляющих.

Советую почитать Кови (Принцип Власти или 7 навык)

 

[*ТаТа*]

Татьяна Таум посмотрите два примера выше!

ну.. чем занимался ваш работник в 1 примере не понятно..
во 2 примере... это не бизнес, это самозанятость купи-продай... и он изначально обречен на такое развитие событий.. если хозяин решил, что это бизнес и отдал все "рычаги" другому...
"рычаги" можно отдавать если у хозяина подписан эксклюзив на поставки, личные связи, персональные цены.. или что-то типа этого...

Мое мнение по каждому варианту:
1. Рабочий это:
- профессионал высокой квалификации в своем деле,

а где они такими становятся?

- мотивация - ставка + надбавка за перевыполнение плана и/или высочайшее качество выполненных работ + премия + соцпакет, НО ЭТО, НУ ОЧЕНЬ ДОРОГО!!!!!!

ну.. какая-то совдепия...
ставка изначально охлаждает человека к работе..
ставка должна быть, но в размере "психологического минимума" = если даже у меня не будет возможности заработать, я/моя семья не останутся голодными... т.е. доля стабильности..
а вторая часть - это % от результатов работы фирмы...
соответственно бухгалтер, рабочий, менеджер имеют разные коэффициенты..
хочу заметить, что "результат работы фирмы" - это НЕ сколько нафигачили на склад, а сколько ЖИВЫХ (не долгов) денег пришло на фирму...

что такое план??
к чему он привязан? к мощности производства? к заказам?
я никогда не понимала.. как можно перевыполнить план?
если сделать больше за время отведенное на план, значит нарушить технологию и не получить качество.. за что надбавка?
если работать сверхурочно, платят за сверхурочность..

премия... развращает... человек постоянно начинает ждать премии, и если даже ее реально не заработал, все равно ждет.. и если не получает - разочаровывается... а вот это очень портит отношения...
лучше подарки (деньги) к праздникам..

- сдерживающий фактор - работы должно быть столько, чтоб некогда было искать другую работу (полная загрузка), ЕСЛИ ЗАГРУЗКА БОЛЬШЕ ПИКОВОЙ - УЙДЕТ!!! УГАДАТЬ ИЛИ РАССЧИТАТЬ ЭТОТ ПИК, ПОЧТИ НЕ РЕАЛЬНО

про ПИК не поняла...

- личность - фанат своей профессии + не желание познавать других операций производства + полное равнодушие к торговле и управлению персоналом.

швея-фанатка... звучит странно... но где-то так...
мои рабочие знают весь производственный процесс, более того они все практически взаимозаменяемы..т.е. если у одного что-то случилось простоя не будет.. но... согласно их психотипам они никогда не возьмут на себя ответственность по организации производства.. это тип людей (каждый из нас пришел на эту Землю со своими задачами) который ищет "доброго царя"...

Через 2-3 года все такие управляющие получают в собственность проценты моего бизнеса (10-30%).
На страхе, жестких обязанностях, запугивании, незнании картины в целом у меня система не работала. :

полностью согласна...

Основная задача манагера по сбыту - сбыт продукции с максимальной прибылью. манагера по закупкам - купить по дешевле. завпроизводством - качество продукции и беспрерывность производства.
.

спорный взгляд...

Боязнь ответственности, значит нет деловой хватки. .

кстати... а что такое "деловая хватка"?

 

[Cornelius]

кстати... а что такое "деловая хватка"?

Ну, вы и вопросы ставите! Определения конечно нет, но могу сказать свое видение. Деловая хватка это весь комплекс психологических особенностей, позволяющих успешно превращать свой труд в деньги. Понятно, что в принципе каждый может продать свой труд, но за сколько? В вашем примере уборщица боится ответственности, а это значит, что она всегда будет на вторых ролях, то есть фактически не поднимется выше зарплаты. Собственный бизнес с такой психологией не светит.

Я это вот к чему веду. Все хотят иметь энергичного и талантливого менеджера. Но энергичные и талантливые как правило начинают свое дело, не удовлетворяясь статусом второго номера. В крайнем случае становятся топами в очень крупных компаниях. Это и есть одна из трудноразрешимых проблем для хозяина бизнеса.

 

[Ferox]

Основная задача манагера по сбыту - сбыт продукции с максимальной прибылью. манагера по закупкам - купить по дешевле. завпроизводством - качество продукции и беспрерывность производства.

Давайте лучше называть вещи своими именами.

"менеджер по сбыту", это по-русски приказчик, по-английски сейлз персон.
"менеджер по закупкам", это по-русски снабженец.
"менеджер по производству", это по русски либо инженер, либо технолог.

Я когда пишу слово менеджер, я имею ввиду именно менеджер. Управляющий.

 

[Therion]

Как защитить своё дело!?

не нанимай людей умнее себя

 

[*ТаТа*]

Ну, вы и вопросы ставите!

так приятно читать ответы...

она всегда будет на вторых ролях, то есть фактически не поднимется выше зарплаты. Собственный бизнес с такой психологией не светит.

вот... что мешает набирать таких людей?

Я это вот к чему веду. Все хотят иметь энергичного и талантливого менеджера. Но энергичные и талантливые как правило начинают свое дело, не удовлетворяясь статусом второго номера. В крайнем случае становятся топами в очень крупных компаниях. Это и есть одна из трудноразрешимых проблем для хозяина бизнеса.

а с этим надо смириться... т.к. если такого человека даже силой держать на месте из которого он уже вырос.. он просто будет ничего не делать... здесь уже надо определиться на сколько он вам нужен и... или отпустить (если нет возможности повышать) или взять в долю...