Предприятие не может выплачивать з/п. Как быть?

[fok$]

Предприятие не может выплачивать з/п. Как быть?

На данный момент мы не можем выплачивать своим работникам даже положенный по закону минимум, так как наша деятельность носит сезонный характер. Стал вопрос "Как быть?" Увольнять людей нам не хочется, потому что долго подбирали хороших специалистов и теперь можем их потерять, да и народ согласен подождать несколько месяцев.
Может кто-то сталкивался с подобной ситуацией
Посоветуйте, как лучше поступить. Есть вариант, что каждый работник пишет заявление о переводе на неполную рабочую неделю, и издается приказ по предприятию о том же. Или все-таки увольнять?

 

[Александр7777]

Вы сами и ответили.

 

[fok$]

Вы сами и ответили.

что именно ответила? не полная неделя или увольнение?

 

[Kodu]

Не полная неделя. Как вариант - в практике нашего предприятия (автоуслуги) мы активно используем гражданско-правовые договоры. Вознаграждение по ним не является зарплатой в полном смысле слова и не попадает под регулирование. Тем более, если у Вас сезонный характер работ, возможно целесообразно заключать такие договоры на сезон. Можно еще попробовать перейти на почасовую оплату. На сегодняшний день законодательно не установлена ставка почасовой оплаты труда, поэтому, мотивируя спецификой предприятия, легче будет отбиться при проверке.

 

[fok$]

Не полная неделя. Как вариант - в практике нашего предприятия (автоуслуги) мы активно используем гражданско-правовые договоры. Вознаграждение по ним не является зарплатой в полном смысле слова и не попадает под регулирование. Тем более, если у Вас сезонный характер работ, возможно целесообразно заключать такие договоры на сезон. Можно еще попробовать перейти на почасовую оплату. На сегодняшний день законодательно не установлена ставка почасовой оплаты труда, поэтому, мотивируя спецификой предприятия, легче будет отбиться при проверке.

Спасибо, очень дельный совет.
Но если я не ошибаюсь, то при ГПД записи в трудовой не делается, или я не права?

 

[Kodu]

Правы. Ну здесь уж Вам выбирать. В любом случае уменьшение з/п негативно скажется на гос. социалках Ваших сотрудников.

 

[fok$]

Kodu, у меня еще к Вам пару вопросов.
А как нам теперь перейти на ГПД и почасовую оплату, если люди уже работаю?

 

[Kodu]

Если на ГПД - увольняйте людей и подписывайте срочные договоры. Для перехода на почасовую оплату труда, если у Вас нет Колл.договора - по приказу директора. Образец приказа могу намылить. Если есть Колл. - сложнее. А вообще проанализируйте свою структуру. Может, можно кого-то из коллектива вывести в ФЛП ЕН(по обоюдному согласию).

 

[Александр7777]

Гражданско-правовые не всегда подходят. их можно заключать на разовую, конкретную работу - отвезти груз, покрасить дверь, прочистить канализацию. Если это регулярно - то для исполнителя это расценивается как предпринимательская деятельность без регистрации. А если человек, к примеру, кладовщик, то его работа не имеет конкретного измерения, тут такой договор не подходит.
Лучше написать заявление на неполную неделю (1 день в неделю, или реже), потом - на неполный рабочий день (1 час), и начислять ему 4 часа (или меньше) в месяц от мин з/п. А еще лучше, чтоб все уволились, адреса их знаете, нужно- найдете, оставить директора на нищенской зарплате, отчеты сдавать.
При маленьких з/п иногда вызывают на комиссию (ГНИ и исполком), гнусят, обвиняют в нелюбви к родине и бюджету.

 

[fok$]

Если на ГПД - увольняйте людей и подписывайте срочные договоры. Для перехода на почасовую оплату труда, если у Вас нет Колл.договора - по приказу директора. Образец приказа могу намылить. Если есть Колл. - сложнее. А вообще проанализируйте свою структуру. Может, можно кого-то из коллектива вывести в ФЛП ЕН(по обоюдному согласию).

Огромное спасибо!

Гражданско-правовые не всегда подходят. их можно заключать на разовую, конкретную работу - отвезти груз, покрасить дверь, прочистить канализацию. Если это регулярно - то для исполнителя это расценивается как предпринимательская деятельность без регистрации. А если человек, к примеру, кладовщик, то его работа не имеет конкретного измерения, тут такой договор не подходит.
Лучше написать заявление на неполную неделю (1 день в неделю, или реже), потом - на неполный рабочий день (1 час), и начислять ему 4 часа (или меньше) в месяц от мин з/п. А еще лучше, чтоб все уволились, адреса их знаете, нужно- найдете, оставить директора на нищенской зарплате, отчеты сдавать.
При маленьких з/п иногда вызывают на комиссию (ГНИ и исполком), гнусят, обвиняют в нелюбви к родине и бюджету.

И вам огромное спасибо! Но дело в том, что директор боится, что потом трудно будет всех рабочих до кучи собрать. Нам наверно больше подойдет не полная раб.неделя. Но есть еще вопрос, нужен ли приказ? И если нужен, то один по предприятию или на каждое заявление работника?

 

[Kodu]

ГПД применяют и при сезонной, цикличной работе. У ТС именно такая особенность предприятия. Лично я применяю ГПД (на 2 мес.) вместо испытательного срока. Если все ОК - принимаем на постоянку, если бокопорит - нафиг. Преимущества в плане кадрового учета, учета и оформления расчетов по з/п. При большой текучести кадров они меня спасают.

 

[signal]

В соответствии с нормами, установленными в Кодексе законов о труде (КЗоТ) Украины, труд сезонных работников подлежит законодательному регулированию. К сожалению, относительно этого вида работы в нормативных документах сказано значительно меньше того, что требовалось бы. Например, в КЗоТе о сезонных работах упоминается только один раз и то косвенно, а, к примеру, о надомном труде и вовсе ничего не говорится. Удивительно, что на сегодняшний день основным законодательным актом, определяющим правовое положение сезонных работников, является действующий до сих пор Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. № 310-ІХ «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах», с изменениями и дополнениями (Указ № 310)! Трудовой договор может заключаться только на виды работ, указанные в «Списке сезонных работ и сезонных отраслей», утвержденном постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278 (Список № 278). Оформление сезонного трудового договора для работ, не фигурирующих в этом списке, не допускается!
При трудоустройстве в трудовом договоре (так называемом срочном трудовом договоре) обязательно указывается, что работник принимается на сезонную работу на срок, не превышающий продолжительности сезона — не более 6 месяцев. Если договор заключается в устной форме, в приказе о приеме на работу должно быть указано, что работник принимается в качестве сезонного (а не просто вписаны даты приема и расчета). Только в этом случае вы получаете все предусмотренные законом гарантии, к примеру, выплату больничного, а ваша временная занятость заносится в стаж.
На сезонные работы можно принимать не только сезонных или временных работников, но и постоянных сотрудников, которым в соответствии с условиями трудового договора позволено выполнять другую работу в межсезонье.
На сезонных работников распространяются все нормы трудового законодательства с некоторыми особенностями, определенными в Указе № 310:
— нельзя применять порядок приема на работу с испытательным сроком;
— за все отработанное на предприятии время в качестве сезонного работника не предоставляется отпуск и не начисляются отпускные, а также компенсация за неиспользованный отпуск;
— сезонный работник может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, сообщив об этом работодателю в письменной форме за три дня до предполагаемой даты увольнения;
— работодатель (администрация предприятия) имеет право разорвать трудовой договор с сезонным работником не только на основании норм, определенных трудовым законодательством, но и в случае:
а) остановки работы на предприятии, учреждении или организации по производственной причине на срок более двух недель или сокращения объема работы на них;
б) отсутствие на рабочем месте сезонного работника непрерывно в течение месяца по причине его временной нетрудоспособности.
Есть и еще одна особенность, о которой не сказано в Указе №310: если по окончании срока действия трудового договора с сезонным работником он продолжает работать и ни одна из сторон не изъявляет желания разорвать трудовые отношения, то данный работник из статуса сезонного работника автоматически переходит в статус постоянного.

 

[Александр7777]

ГПД применяют и при сезонной, цикличной работе. У ТС именно такая особенность предприятия. Лично я применяю ГПД (на 2 мес.) вместо испытательного срока. Если все ОК - принимаем на постоянку, если бокопорит - нафиг. Преимущества в плане кадрового учета, учета и оформления расчетов по з/п. При большой текучести кадров они меня спасают.

+1 signal
Сезонность и цикличность работы к ГПД не имеет никакого отношения.
Цикличность и сезонность имеют отношения лишь к срокам трудового договора, а не к видам договоров

⚠ Тільки зареєстровані користувачі бачать весь контент та не бачать рекламу.

Если вы заключите с работником договор на уборку 100 га репы или на сбор 100 тонн репы - то это можно ГПД, а если на уборку урожая без конкретики объемов- надо трудовой договор, можно сезонный, чтобы потом спокойно уволить.

⚠ Тільки зареєстровані користувачі бачать весь контент та не бачать рекламу.

- в практике нашего предприятия (автоуслуги) мы активно используем гражданско-правовые договоры.

Это вас еще не шлепнули (если вы нанимаете только водилу без машины и если по вашим ГПД выполняются не одноразовые транспортные услуги). Вы ежеквартально выплаты по этим договорам должны подавать в отчете 1ДФ, если ГНИ заинтересуется повторяемостью с одними и теми же лицами - и у них и у вас этот интерес не вызовет положительных эмоций.На автоуслуги требуется лицензия, а лицензию может получить только субъект предпринимательства, а с ним ГПД (как с просто гражданином) нельзя заключать - он не просто гражданин, а СУБЪЕКТ, он сам за себя платит налоги. Хотя это договор тоже "цивільно-правовий", только между двумя хозяйствующими субъектами.

 

[EzEz]

Если работникам не будете платить и переведете на сокращенную неделю они все равно начнуть разбегаться, сначала самые сильные качественные сотрудники а потом уже все остальные. Зарплата меньше да еще и стаж будет не полный, сотруднику может оказаться выгодней поболтаться в центре занятости. (если средний был нормальный). Если зарплата будет выплачиваться список 2, то конечно народ на ЧПЕД за него платите единый и бухгалтер делает отчеты. У нас в некоторых "группах" ЧПЕД для того что бы стаж был поустраивались друг у друга на работу по кругу.

 

[Kodu]

2 проверки инспекции по труду и 3 комплекса - и ни один даже не посмотрел косо на ГПД.
Теперь буду изобретать другой велосипед.

 

[Valerka378]

В связи с кризисом и сезонностью моего предприятия - еще в прошлом году перевела весь персонал на в 3,6 час/день режим/ 5-дневка... У нас имеется Колдоговор.. предварительно все работники написали заявление и подписали протокол собрания рабочих, где утвердили трудовым коллективом данное решение. На основании этого был издан приказ руководителя. Все было проделано согласно законодательству за 2 месяца до начала применения данного режима. Инстанции,, конечно немного ругаются, но претензии не предъявляют.

 

[Kodu]

Проводили ли Вы регистрацию изменений в Коллдоговоре?

 

[Valerka378]

Нет.. у меня заранее было вписана в его содержание данная возможность))) я просто письмом и прилагаемым протоколом трудового колектива их оповестила и все)))