• Лови промокод з яким знижка 50 грн - promo50grn

Как вырастить кадры? Реалии 21 века. БФ

вот как раз и хотелось бы услышать мнение заинтересованного человека: что бы Вы посоветовали работодателю сделать для своих заинтересованных в карьерном и профессиональном росте сотрудников?

Сложно дать совет делай так и не надо по другому и наступит счастье. Если бы передо мной стояла такая проблема, то поступил так:

1. Пересмотрел на своих работников, которые есть. Взрослые люди часто давят своим авторитетом молодых людей, у которых еще еще запал и нет обременяющих историй сложностей жизни. Увольнять людей нормально, тут нет ничего личного, по этому почистил имеющийся состав, оставив тех, то реально тянут по опыту.

2. Есть три типа людей, нас же интересуют только два - те кто не знают, но быстро схватывают, и кто знает и кто умеет. Сделать ставку на молодых ребят. По человеку и его глазам сразу видно, почему он пришел. Учите их, поверьте, такие люди будут вам благодарны и не раз помогут. Все же помнят своих первых учителей? Да уходят, кому просто уже больше некуда расти, другим просто хочется что-нибудь в жизни поменять. Ну и есть третьи, самые хитрые, которые пытаются перетянуть клиентов. С этим можно бороться, да и не факт, что он хороший управленец. У вас есть команда чтобы вывезти большой проект - у него только низкие цены.

3. Создавать команды из 4 +/- человек, делать их независимыми друг от друга. Это будет саморегулируемая система, которую надо только изредка подправлять и следить за сроками.

4. Денежная мотивация самая паршивая, которая только есть. Она не заставит полюбить то место, куда приходится ходить каждый день. Человек ленив и не особо стремиться убежать. С каждым должны считаться и всегда выслушивать его мнение.

Многое можно применять у себя на опыте it-контор. Ну а если бизнес рассчитан на текучку, а зарплата воспринимаются как издержки..ну тут уже другие советы нужны.
 
Сложно дать совет делай так и не надо по другому и наступит счастье. Если бы передо мной стояла такая проблема, то поступил так:

1. Пересмотрел на своих работников, которые есть. Взрослые люди часто давят своим авторитетом молодых людей, у которых еще еще запал и нет обременяющих историй сложностей жизни. Увольнять людей нормально, тут нет ничего личного, по этому почистил имеющийся состав, оставив тех, то реально тянут по опыту.

2. Есть три типа людей, нас же интересуют только два - те кто не знают, но быстро схватывают, и кто знает и кто умеет. Сделать ставку на молодых ребят. По человеку и его глазам сразу видно, почему он пришел. Учите их, поверьте, такие люди будут вам благодарны и не раз помогут. Все же помнят своих первых учителей? Да уходят, кому просто уже больше некуда расти, другим просто хочется что-нибудь в жизни поменять. Ну и есть третьи, самые хитрые, которые пытаются перетянуть клиентов. С этим можно бороться, да и не факт, что он хороший управленец. У вас есть команда чтобы вывезти большой проект - у него только низкие цены.

3. Создавать команды из 4 +/- человек, делать их независимыми друг от друга. Это будет саморегулируемая система, которую надо только изредка подправлять и следить за сроками.

4. Денежная мотивация самая паршивая, которая только есть. Она не заставит полюбить то место, куда приходится ходить каждый день. Человек ленив и не особо стремиться убежать. С каждым должны считаться и всегда выслушивать его мнение.

Многое можно применять у себя на опыте it-контор. Ну а если бизнес рассчитан на текучку, а зарплата воспринимаются как издержки..ну тут уже другие советы нужны.

это в роли руководителя
меня интересует мнение в роли мотивированного сотрудника: что ему мешает развиваться, что бы он хотел изменить.

Зачем говорить в общих словах - давайте по Вашей конкретной сфере деятельности. В теме появятся конкретные мнения по конкретным отраслям и в целом - полезная информация для прочтения работодателями.
 
Пришлось влезть со своими 5 копейками, особо не читав - мало времени. В конце 4 пункта и был собсно ответ.

Моя конкретная сфера деятельности сейчас SEO-оптимизация, а до этого приходилось работать на предприятиях разного размера, с базарниками рядом, в узкой специализации. Везде наблюдалась практически одна и та же ситуация.

Приходит молодой парень, с надеждой что тут будет лучше. Со временем, он уже начинает вникать в часть процессов и видит, что многое можно улучшить, ускорить, автоматизировать, сделать по другому. Он пытается донести свои идеи до руководства, вот там и появляется препятствие...Его мнение никому не интересно, деньги даже на поддержание имеющегося выделяют слабо.
Со временем на него нагрузка увеличивается, деньги особо не добавляют, работают по уже сложившейся методичке. Тут и случается щелчок - пора менять очередное место работы. И будет так ходить, пока не решиться поменять радикально сферу деятельности. Дальше уже как повезут.

В айтишных конторах людям и команде уделяется больше времени. Они ценят человека за его знания и пытаются всячески их стимулировать. Плюс ты получаешь опыт с большими проектами, в моем случае, это работа с крупными интернет-магазинами.

Я всегда вижу проблему только в руководстве.
 
Зачем платить 15000, если можно платить 4000?
А если доход работодателя напрямую зависит только от работы сотрудника, как Вы думаете, сколько выгодно платить? 15 за РАБОТУ или 4 за шлифование стула?:D



Есть относительно простое правило - дать чуть больше, чем от тебя хотят получить... Когда работодатель поймёт это - тогда и текучка сократится...
А судя по тому, что сегодня текучка везде - пока еще у нас не появились работодатели, которые понимали бы смысл Вашей фразы...:D
 
Останнє редагування:
А судя по тому, что сегодня текучка везде - пока еще у нас не появились работодатели, которые понимали бы смысл Вашей фразы...

я бы не утверждал так категорично про "везде"
например у нас на предприятии за 5 лет ушло только два человека: один за разгильдяйство, а второй - на пенсию
и коллектив увеличился более чем в 2 раза за эти годы.

единственная неприятная вещь - в конце года планируем перевозить производство в другой конец города и в связи с этим возможны серьезные потери коллектива (в связи с географическим расположением)
 
Адекватного человека видно всегда. А также готов он развиваться или нет. К примеру, по его отношению к некоторым нестандартным поручениям. Если он воспринимает это с готовностью выполнить - то человек готов к дальнейшему продвижению. Если "а чо сразу я", "а я не буду", "а я на это не нанимался" - то и смысла с ним разговаривать нет. Далее, если видите что человек способен на большее, то можно провести беседу в ключе "я вижу что у тебя есть потенциал, если разберёшься с тем-то и тем-то, и будешь делать вот так и так, то в связи с новыми профессиональными навыками и возросшей нагрузкой будет соответственно повышена ЗП". И нормального человека, который хочет расти в профессиональном плане, уговаривать не придётся. Ну и в свою очередь работнику надо не просто прийти и сказать "хочу повышения ЗП на такую-то сумму", а предоставить какие-то обоснования того что он этого заслуживает. Например, у него повысилась производительность, изучил и применяет что-то новое, возросло кол-во обязанностей. Или если работник видит что вот он стоит у станка, и перспектив маловато - то прийти к начальству с вопросом "что мне надо выполнять и как, чтобы уровень ЗП был такой-то". Тут уж если начальство адекватное и заинтересовано в росте этого сотрудника - оно пойдёт навстречу.
Но как обычно, главная проблема - это в мизерном кол-ве случаев адекватный работодатель и адекватный работник пересекаются. Обычно или один из них дятел, или оба
 
Но как обычно, главная проблема - это в мизерном кол-ве случаев адекватный работодатель и адекватный работник пересекаются. Обычно или один из них дятел, или оба
Вот оно... наша 99,9%-я вероятность вероятности...
В ожидании, когда какой-нибудь знакомый скажет, что у него, прикинь!, зарплату просто так, цены ведь растут, с нового года на 600 грн подняли...
 
В ожидании, когда какой-нибудь знакомый скажет, что у него, прикинь!, зарплату просто так, цены ведь растут, с нового года на 600 грн подняли...

а что здесь удивительного?
пусть в половину меньше, но повышение зп в начале года (если заказы идут регулярно как было до прошлого года) - у нас это была стабильная практика
сейчас уже 4 месяца серьезный спад продукции - но ниче, коллектив понимает: настанут лучшие времена
 
а что здесь удивительного?
Чёрт! В таком случае я искренне, от всего сердца желаю вам продолжать расти и развиваться... (знакомых токарей нет, а то бы посоветовал к вам на работу...)
 
А если доход работодателя напрямую зависит только от работы сотрудника, как Вы думаете, сколько выгодно платить? 15 за РАБОТУ или 4 за шлифование стула?
См. пост №153 в этой теме.
 
нужно брать на работу адекватных и платить нормально за профессиональный рост
нормально это не как "у других и того хуже"
а у нас в основном работодатели равняются на "рынок" и основное при приеме на работу это чтоб работник делал работы побольше, а получал денег поменьше

+500!
 
Адекватного человека видно всегда. А также готов он развиваться или нет. К примеру, по его отношению к некоторым нестандартным поручениям. Если он воспринимает это с готовностью выполнить - то человек готов к дальнейшему продвижению. Если "а чо сразу я", "а я не буду", "а я на это не нанимался" - то и смысла с ним разговаривать нет.
И что здесь ненормального? А Вы попробуйте ПЛАТИТЬ за то, что Ваш сотрудник выполняет для Вас дополнительную работу, которая не входит в круг тех его обязанностей, за которые Вы ему платите... И я уверен, "адекватными" станут 99% Ваших сотрудников! Пока из Вашего описание складывается впечатление, что как раз Вы неадекватный руководитель...

Далее, если видите что человек способен на большее, то можно провести беседу в ключе "я вижу что у тебя есть потенциал, если разберёшься с тем-то и тем-то, и будешь делать вот так и так, то в связи с новыми профессиональными навыками и возросшей нагрузкой будет соответственно повышена ЗП". И нормального человека, который хочет расти в профессиональном плане, уговаривать не придётся.
Только одно в Вашем описании вызывает возражение: Вы предлагаете, чтобы сотрудник СНАЧАЛА начал для Вас делать "то-то и то-то", а КОГДА-НИБУДЬ ПОТОМ Вы будете ему за это платить... Такой подход логичен лишь тогда, когда Ваш сотрудник является "участником" бизнеса, т.е., получает свой доход в процентном соотношении от доходов фирмы, но никак не подходит для сотрудника, являющегося типичным наемным работником.

Ну и в свою очередь работнику надо не просто прийти и сказать "хочу повышения ЗП на такую-то сумму", а предоставить какие-то обоснования того что он этого заслуживает. Например, у него повысилась производительность, изучил и применяет что-то новое, возросло кол-во обязанностей.
Какой же Вы "руководитель", если к Вам нужно приходить для того, чтобы Вам ЭТО объяснить? Если Вы нормальный руководитель - то Вам этого объяснять не надо! Вы раньше работника должны были просчитать, какую прибыль Вы получаете от его работы и если эта прибыль увеличивается, то неплохо было бы и с работником поделиться...
 
и если эта прибыль увеличивается, то неплохо было бы и с работником поделиться...
Категорически не верно.

Работник стоит не столько сколько "он прибыли приносит", а столько сколько стоит купить такого работника на рынке труда.

"Сколько прибыли работник приносит" это вообще бредовая формулировка. Подавляющая часть работников работают вообще в минус. То есть если вычесть из прибыли то, что дают товарный знак, ноу-хау и связи, в большинстве случаев будет минус. Так что теперь работникам зарплаты вообще не платить?

Допустим у меня газета "Премьер" и работник продает в ней рекламные площади. Десятки тысяч гривен в месяц "приносит". Но если этот же самый работник будет точно также трудясь продавать рекламные места в газете "Вести Мухосранска", он не принесет денег даже чтобы телефон электричество и отопление оплатить. Поэтому деньги на самом деле приносит не работник, а товарный знак "Премьер". И так во всех остальных видах бизнеса. Отнимите у работника товарный знак, оборудование и ноу-хау, которые принадлежат владельцу, и будет минус.



P.S. Даже работник который копает траншеи, может быть, работает в минус, если учесть расходы на рекламу, которые потребуются чтобы найти заказы на рытье траншей. В плюс он может работать только благодаря хозяину, у которого есть налаженный канал поиска заказов на рытье траншей. "Может быть" потому что я экономику рытья траншей не просчитывал. Привожу данный пример для иллюстрации.
 
Останнє редагування:
Берете нрмального адекватного чувака или чувиху. Носитесь с ним минимум пол-года, миритесь с бокопореньем и браком, подсовываете литературу и тренинги. Потом самое сложное - повышаете зарплату) Потому что растить кадры надо вместе с зарплатой. Иначе они подрастут и пойдут за зарплатой к другим. Это банально, но правда. У нас остра не сформирована система роста внутри фирмы, проще уволится и найти новую работу с желаемой зарплатой, чем вытребовать у начальства лишние 500 грн.


всё верно
кроме одного
боюсь за 500 рублей никто менять работу не станет
(имею виду с нормальных людей )
так как у таких людей зп такие, что пяти хатка ,ничего не изменит для работника (т.е у таких зп далеко от средних по стране ),а вот геморрой на свою жопу работник может найти ,если сменит работу
 
Работника аж ниразу не должно волновать сколько прибыли он приносит. Более того, он вообще не должен этого знать, т.к. его понятия о "прибыли" всегда будут однобоки. Ферокс очень правильно привёл пример с рекламой в газете. Труд конкретного работника - это какая-то часть в бизнес-процессах, и сам по себе только его труд денег не приносит без всего остального. Ну и как обычно - работодатель хочет купить труд подешевле, работник хочет продать свой труд подороже. Если их аппетиты обоснованы и реальны - все нормально работают. Если кто-то из них перегибает - тогда уже происходят конфликты.
з.ы. Кстати мой бывший шеф поначалу занимался тем что высчитывал кто какую прибыль приносит ))) Потом это его заебало и он бросил эту порочную практику
 
Я могу еще один пример привести с газетой.

Например газета "Новости Мухосранска", менеджеры по продажам рекламы, в мыле целый день на телефоне собирают рекламы на 25000 грн. в месяц, зарплатный фонд 23000 грн., 1200 грн. офис 600 грн. телефоны, 600 грн. налоги. Итого минус 400 грн. в месяц. Закрывать нах? Не зарабатывают ведь ничего, падлы? А вот и нет. Каждый звонок - это реклама газеты "Новости Мухосранска", которая приносит очень ощутимый вклад в раскрутку бренда. Через полтора года в Мухосранске выборы мэра и владелец свою газету продаст за 500 000 грн.

Это к тому, что пусть работники работают, а прибыльность бизнеса оставят считать хозяину.
 
Работник стоит не столько сколько "он прибыли приносит", а столько сколько стоит купить такого работника на рынке труда.
Верно. А разве одно другому противоречит? Ведь и на рынке труда работник будет стоить именно столько, сколько прибыли он может приносить!

То есть если вычесть из прибыли то, что дают товарный знак, ноу-хау и связи, в большинстве случаев будет минус. Так что теперь работникам зарплаты вообще не платить?
Не только "не платить". У Вс этих работников и не должно быть! Если Вам прибыль приносят "товарный знак, ноу-хау и связи", то зачем Вам работники, которым нужно платить зарплату только за то, что они гадят в Вашем офисе? Если при таких раскладах Вы им платите - встает вопрос о Вашей адекватности...:)



Я могу еще один пример привести с газетой.

Например газета "Новости Мухосранска", менеджеры по продажам рекламы, в мыле целый день на телефоне собирают рекламы на 25000 грн. в месяц, зарплатный фонд 23000 грн., 1200 грн. офис 600 грн. телефоны, 600 грн. налоги. Итого минус 400 грн. в месяц. Закрывать нах?
Не слишком корректный пример, поскольку не будете Вы никогда уводить в ФОТ 23 тысячи при валовом доходе 25тыс. Конечно, провальные месяцы бывают! Но если потери в такие месяцы больше, чем прибыль в положительных месяцах, значит Вы неправильно выстроили свой бизнес.

Не зарабатывают ведь ничего, падлы? А вот и нет. Каждый звонок - это реклама газеты "Новости Мухосранска", которая приносит очень ощутимый вклад в раскрутку бренда. Через полтора года в Мухосранске выборы мэра и владелец свою газету продаст за 500 000 грн.
"Америку" Вы не открыли... Вы в грубой форме описали кусочек одного из методов расчета стоимости "товарного знака"...:)

Это к тому, что пусть работники работают, а прибыльность бизнеса оставят считать хозяину.
Можно и так. Только не ждите от работника в таком случае ничего такого, что выходит за пределы его должностных инструкций... И "подождать" с зарплатой потому, что Вам кто-то чего-то пока еще не перевел - тоже не предлагайте. Просто понимайте, что если заработок работника не зависит от прибыли, то ему глубоко наплевать на Ваши сложности... Вот, собственно,и ответ на вопрос: как вырастить кадры!:)
 
Останнє редагування:
Ведь и на рынке труда работник будет стоить именно столько, сколько прибыли он может приносить!
Конечно нет. Просто надо понимать что в разном бизнесе один и тот же работник будет приносить разную прибыль. Поэтому параметр "сколько прибыли может приносить работник" вообще не существует.



Если Вам прибыль приносят "товарный знак, ноу-хау и связи", то зачем Вам работники, которым нужно платить зарплату только за то, что они гадят в Вашем офисе?
Хи-хи-хи. Очень смешно. Но не очень.

Как-то у меня в офисе, директор ляпнул менеджерам (абсолютно в шутку) "Будете плохо работать, Ферокс запрограммирует робота, который будет звонить клиенту и разговаривать с ним человеческим голосом, все толку будет больше чем от вас". Хоппа а менеджеры так помрачнели. Директор на них смотрит: "Вы что не понимаете, это же шутка, невозможно запрограммировать робота, который будет так разговаривать". На что одна менеджерша мрачно отвечает: "Это же Ферокс, он может".

Шутки шутками, а тенденция стараться обходиться без работников, безусловно есть.
 
Останнє редагування:
Назад
Зверху Знизу